Madrid (25 de mayo de 2023). Hoy, 25 de mayo de 2023, entra en vigor en España el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la primera norma mundial que proporciona un marco común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.
Este convenio, ratificado hace un año por el Gobierno español, fue adoptado por la OIT en el año 2019, con la gran novedad de que modifica la definición del acoso laboral que hasta ahora era comúnmente aceptada.
Desde 1996, la tesis predominante era la que elaboró Heinz Leymann, el psiquíatra alemán que inauguró el estudio de acoso laboral, siendo el primero en ofrecer una definición de mobbing como “una situación dada en el mundo del trabajo en el que una persona ejerce violencia psicológica extrema, de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, su reputación, perturbar el ejercicio de sus funciones laborales y lograr finalmente que acabe abandonando el lugar de trabajo”.
En España, el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo adoptó la definición ofrecida
por Leymann, estableciendo en 1998 que el acoso laboral es una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra en el lugar de trabajo.
El Convenio 190 cambió en 2019 esa definición
de Leymann, incluyendo como conductas violentas aquellas que se manifiesten “una sola vez o de manera repetida”.
De esta forma, la primera definición internacional de violencia y acoso en el mundo del trabajo que
ofrece la OIT es la siguiente: “Un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género”

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Otra de las grandes novedades del convenio es su
ámbito de aplicación, puesto que cubre no sólo a trabajadores asalariados, sino a otras figuras laborales como trabajadores despedidos, personal en prácticas o candidatos en proceso de selección. En concreto, el texto de la OIT incluye:

• Personas asalariadas.
• Todas las personas que trabajan cualquiera
  que sea su situación contractual.
• Personas en formación, incluyendo pasantes o aprendices.
• Personas trabajadoras que hayan sido despedidos.
• Personas voluntarias, en búsqueda de empleo y postulantes a un empleo.
• Personas que ejercen autoridad, funciones o
  responsabilidades de una persona empleadora.
  También el alcance del convenio de la Organización Internacional del Trabajo supone una importante novedad, puesto que incluye:
• El lugar de trabajo físico, los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.
• Los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo.
• Los lugares donde se paga al trabajador, donde toma su descanso o donde come, donde utiliza instalaciones sanitarias o de aseo, y los vestuarios.
• Las comunicaciones realizadas con el trabajo,
  incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información (ciberacoso).
• El alojamiento proporcionado por el empleador.
  A la vista de estas novedades –tanto en el concepto de acoso laboral como en el ámbito de aplicación y su alcance–, la entrada en vigor en España del Convenio 190 de la OIT va a suponer importantes cambios para las empresas españolas, dado que deberán someter a revisión sus planes de igualdad y sus protocolos contra el acoso laboral.
• También es de prever el elevado impacto que el convenio tendrá en la jurisdicción de los tribunales de lo social, sobre todo en relación con las demandas de nulidad del despido por acoso laboral o el alcance del concepto de violencia en el trabajo en los argumentos jurídicos de las sentencias y en la jurisprudencia. Por último, está por ver cómo afecta el documento de la OIT a los procesos de negociación colectiva.