Madrid (18 de marzo de 2023). Hays, la multinacional experta en selección de talento, acaba de dar a conocer una encuesta entre 4.000 profesionales que ofrece un dato clave para valorar la importancia de la implantación de la lucha contra el “mobbing” en el mundo de la empresa española. Según el sondeo de Hays, solo el 8 por ciento de los expedientes por acoso laboral termina resolviéndose en los tribunales
de justicia.
A pesar de la gravedad que comporta este tipo de
comportamientos violentos, el número de demandas o denuncias –como demuestra la encuesta de la

multinacional de cazatalentos– es extremadamente baja. Así las cosas, la mayoría de los casos se resuelve por acuerdo. De ahí la importancia de que las empresas españolas no solo cuenten con protocolos contra el “mobbing”, sino que estos se apliquen correctamente y en toda su extensión.
Entre los motivos que tradicionalmente alegan
los sindicatos para justificar el hecho de que las personas trabajadoras prefieran no acudir a la justicia para resolver estas situaciones de acoso aparecen el miedo a perder el empleo, el juicio del entorno, el sentimiento de culpa o la dificultad para conseguir pruebas. Ello sin contar que no se trata de una cuestión que se resuelva en pocos meses, sino en años, dada la extrema lentitud con que habitualmente funciona la justicia en España.
¿Qué puede hacer el trabajador que sufre violencia psicológica, sexual o por razón de sexo? Existen dos tipos opciones, dependiendo de las circunstancias del acoso y de la empresa donde este se produce este. En primer término, se trata de denunciar el acoso sin tener que acudir a los juzgados. Para ello la posible víctima puede activar de manera inmediata el protocolo contra el acoso, si es que existe. También puede poner los hechos en conocimiento de la dirección de la compañía o del Comité de Seguridad y Salud, si aquella es de tamaño mediano o grande.
Asimismo, puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En este último caso, el inspector –de forma anónima y sin indicar quien es el trabajador denunciante– investigará lo ocurrido y redactará un acta, a través de la cual podrá obligar a la empresa a que cese el acoso denunciado.
En segundo término, el trabajador que se sienta
violentado podrá acudir a la vía judicial, utilizando
para ello los cuatro órdenes jurisdiccionales:

• Jurisdicción social, tanto por el procedimiento de extinción de la relación laboral (como si se tratara de un despido improcedente, con la posibilidad de reclamar la prestación por desempleo) como por el proceso especial de tutela de Derechos Fundamentales (con la posible reclamación de daños y perjuicios). indicios de la situación de acoso, ya que se invierte la carga de la prueba: “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad”, según reza el artículo 181 de la ley reguladora de la jurisdicción social.
• Jurisdicción penal, tanto contra el acosador (la violencia laboral puede ser tipificada como delito por coacciones, agresiones o amenazas recibidas) como contra la empresa (por no haber tomado las medidas necesarias o para minimizar los daños). • Jurisdicción civil, por reclamación de las responsabilidades contractuales del agresor en el caso de no ser el empresario.

Jurisdicción de lo contencioso-administrativo, si se trata de funcionarios de carrera, mediante el procedimiento especial –preferente y sumario– para la protección de Derechos Fundamentales de la persona. Por otra parte, el sondeo de la multinacional de cazatalentos señala que el 45 % de los encuestados asegura haber sufrido acoso laboral en primera persona y afirma que la cuestión no se revolvió ni en la vía interna de la empresa ni ante los tribuna[1]les de justicia. Por el contrario, el 47 % declara no haber experimentado nunca este tipo de violencia laboral. Asimismo, los datos de la encuesta muestran que el 54 % de los trabajadores afirma haber presenciado algún caso de “mobbing” a lo largo de su trayectoria profesional. Incluido en ese porcentaje, un 24 % dice que no hizo nada al respecto, mientras el 30 % restante sostiene que lo comunicó a los órganos de dirección de la empresa o a los de la representación sindical. Por último, el 46 % de los encuestados asevera que no ha presenciado nunca alguna situación de acoso laboral.

indicios de la situación de acoso, ya que se invierte la carga de la prueba: “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad”, según reza el artículo 181 de la ley reguladora de la jurisdicción social. • Jurisdicción penal, tanto contra el acosador (la violencia laboral puede ser tipificada como delito por coacciones, agresiones o amenazas recibidas) como contra la empresa (por no haber tomado las medidas necesarias o para minimizar los daños).

• Jurisdicción civil, por reclamación de las responsabilidades contractuales del agresor en el caso de no ser el empresario. • Jurisdicción de lo contencioso-administrativo, si se trata de funcionarios de carrera, mediante el procedimiento especial –preferente y sumario– para la protección de Derechos Fundamentales de la persona. Por otra parte, el sondeo de la multinacional de cazatalentos señala que el 45 % de los encuestados asegura haber sufrido acoso laboral en pri[1]mera persona y afirma que la cuestión no se revolvió ni en la vía interna de la empresa ni ante los tribuna[1]les de justicia. Por el contrario, el 47 % de[1]clara no haber experimentado nunca este tipo de violencia laboral. Asimismo, los datos de la encuesta muestran que el 54 % de los trabajadores afirma haber presenciado algún caso de “mobbing” a lo largo de su trayectoria profesional. Incluido en ese porcentaje, un 24 % dice que no hizo nada al respecto, mientras el 30 % restante sostiene que lo comunicó a los órganos de dirección de la empresa o a los de la representación sindical. Por último, el 46 % de los encuestados asevera que no ha presenciado nunca alguna situación de acoso laboral.